Pour l’égalité salariale femmes-hommes

Intervention au Bureau National du PS

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En saluant Laurence Rossignol venue nous présenter au Bureau national sa campagne « Sexisme, pas mon genre », je vais droit au but, sur l’une des questions essentielles. Est-ce qu’il faut plus de lois, et règlements pour lutter contre les discriminations sexistes, ou est-ce qu’il faut surtout des campagnes d’éducation, d’information, et d’opinion ?  Bien sûr qu’il faut faire les deux, mais une chose est certaine : dans les entreprises il faut davantage de lois, de contrôles et de sanctions. Sinon,  l’égalité salariale femmes hommes ne sera toujours pas imposée dans 250 ans.

La discrimination salariale est la plus importante de toutes, elle est matérielle, elle l’emporte sur toutes les autres : combien tu gagnes, comment tu vis, pourquoi est-ce que « à travail égal » il n’y a pas « salaire égal », pourquoi est-ce que, même surqualifiées, les femmes gagnent moins, progressent moins dans leur carrière,  pourquoi est-ce l’homme qui l’emporte ?  Cette question structure toute la hiérarchie sociale, ça surdétermine toutes les relations sociales, familiales et même les rapports intimes.

A temps plein, à travail égal, les différences atteignent 27 % de salaire en moins pour les femmes. Mais avec les différents types de contrats,  c’est bien pire puisque 85 % des 16 % de temps partiels sont des femmes, et que seulement 7 % des cadres supérieurs sont des femmes contre 93 % d’hommes.

L’apparent effort de l’ANI du 11 janvier 2013 et de la loi Sapin du 14 juin 2013 pour instaurer un « plancher » de « 24 h minima » pour les emplois à temps partiels a été contrecarré par un tel nombre d’exceptions, que ce n’était plus un plancher mais une passoire. Les lois Macron du 8 août 2015 et El Khomri du 9 août 2016 ont fait disparaître ce plancher de la loi, en le soumettant au bon vouloir des employeurs, tout en sachant que l’immense majorité de ceux-ci avaient pourtant faire connaitre leur hostilité audit plancher.

Comme dans le temps partiel, les questions des heures complémentaires et supplémentaires ne sont pas réglées, ni les salaires, ni les retraites, ni le retour au temps plein ; les discriminations sont puissantes.

Chacun sait ici qu’elles sont aggravées, par la forte discrimination, qui suit les retours de congés maternité, occasion de toujours freiner ou stopper les progressions des carrières féminines : le Code du travail prévoit que les femmes retrouvent un poste « identique » ou « similaire ». On pourrait légiférer pour enlever le mot « similaire », et pour imposer un statut temporaire de « salariée protégée » (non licenciable sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail) aux femmes de retour de couches : cela imposerait aux entreprises d’anticiper leur retour, de prévoir leur reclassement, et de ne pas pouvoir envisager de les écarter.

Pour ce qui est du salaire des femmes et hommes, il y a eu (loi Rebsamen du 19 août 2015) un recul dans les obligations d’études, de comparaison, d’information, de suivi des employeurs auprès des institutions représentatives du personnel.  Il est certain que dans les entreprises, les intérêts sont trop forts, et que le port d’un badge « Sexisme, pas mon genre » n’aura pas l’influence nécessaire. Il faudrait que dans toute entreprise de plus de 20 salariés, les comparaisons soient obligatoires poste à poste, qualification à qualification, ancienneté à ancienneté. Il faudrait que l’Inspection du travail soit systématiquement informée, dispose des moyens de contrôle et puisse saisir le juge en référé dès qu’une infraction est constatée. C’est ce qui manque depuis les 35 ans de la loi Roudy : la possibilité pour le juge en référé d’imposer une forte et dissuasive astreinte financière, sous délai approprié, et de la solder en cas de non -régularisation des discriminations constatées entre les salaires des femmes et des hommes.

Lundi 19 septembre 2016

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